Evaluasi jabatan
Adalah suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai dan kelas jabatan
Kelas Jabatan
Adalah pengelompokan sejumlah jabatan yang memiliki bobot yang relatif sama, dengan tujuan memberikan penghargaan kepada karyawan/pegawai sesuai dengan nilai jabatan/pekerjaannya.
Peta Jabatan
Adalah susunan jabatan yang digambarkan secara vertikal maupun horizontal menurut struktur kewenangan, tugas, dan tanggung jawab jabatan serta persyaratan jabatan. Peta jabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada dan kedudukannya dalam unit kerja
Pekerjaan Profesional
Pekerjaan profesional adalah pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan di suatu bidang ilmu yang diperoleh melalui pendidikan sarjana/setara atau yang lebih tinggi yang digunakan untuk membuat penemuan baru, interpretasi baru, mengembangkan data, bahan, dan metode baru.
Contoh: jabfung dosen, jabfung dokter
Pekerjaan Administratif
Adalah pekerjaan yang membutuhkan kemampuan analisa, pertimbangan, dan tanggung jawab pegawai dalam penerapan prinsip dan konsep pengetahuan yang dapat diterapkan pada bidang pekerjaan administratif atau manajemen, dan tidak membutuhkan suatu bidang ilmu atau spesialisasi pendidikan yang diperoleh melalui pendidikan sarjana/setara atau yang lebih tinggi.
Contoh : jabfung pemeriksa paten, jabfung analis kepegawaian tingkat ahli
Pekerjaan Teknis
Adalah pekerjaan pendukung pekerjaan profesional dan pekerjaan administratif.
Contoh : jabfung analis kepegawaian tingkat terampil
Pekerjaan Klerek
Adalah pekerjaan pendukung pekerjaan administrasi/kantor
Contoh: jabfung pengetik, agendaris
Prinsip Evaluasi Jabatan
yang dievaluasi adalah jabatan/pekerjaan –bukan orang yang menduduki jabatan tersebut
► jabatan yang dievaluasi dianggap telah dilaksanakan penuh (ada pekerjaan sepanjang tahun) dan memiliki beban kerja standar
► jabatan/pekerjaan yang dievaluasi apa adanya (kondisi saat ini)
► evaluasi “job content” terlepas dari level gaji saat ini, status, dsb
► evaluasi jabatan bukan proses matematis tetapi lebih bersifat “personal judgement” (pertimbangan dengan akal sehat)
evaluasi jabatan menentukan nilai suatu jabatan – bukan menilai kompetensi/kuali-fikasi pemegang jabatan, atau bukan menilai kinerja pemegang jabatan
► evaluasi jabatan bukan berdasarkan apa yang dikerjakan saat ini (perintah) - tetapi apa yang seharusnya dikerjakan dan tercantum dalam uraian jabatan
Analisis Beban Kerja/Perhitungan Beban Kerja
Untuk meningkatkan kinerja lembaga, perlu dilakukan analisis kebutuhan pegawai dalam rangka penyusunan Formasi Pegawai yang didasarkan pada beban kerja, ketersediaan pegawai baik kualitas maupun jumlahnya
Sebagai tindak lanjut dari Analisis Jabatan maka dilakukan pula Formulasi Kebutuhan Pegawai melalui Penghitungan Beban Kerja dalam rangka meningkatkan kualitas perencanaan, penyusunan formasi, dan penempatan pegawai dengan mengacu kepada amanat reformasi birokrasi
Dasar Hukum :
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: KEP/75/M.PAN/7/ 2004 tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai berdasarkan Beban Kerja dalam rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil.
Tunjangan Kinerja
} Remunerasi adalah semua bentuk imbalan yang diterima pegawai atas kontribusi yang diberikannya kepada organisasi.
} Tunjangan kinerja merupakan fungsi keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seseorang individu pegawai. Kinerja individu pegawai harus sejalan dengan kinerja instansi.
} Tunjangan kinerja tidak diberikan kepada :
a. Pegawai yang nyata-nyata tidak mempunyai tugas/jabatan/pekerjaan tertentu;
b. Pegawai yang diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun;
c. Pegawai yang tidak mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh Pimpinan Instansi.
} Tunjangan kinerja ditetapkan melalui Peraturan Presiden setelah mendapatkan penilaian tim reformasi birokrasi nasional untuk selanjutnya mendapat persetujuan dari komite pengelola reformasi birokrasi nasional.
} Besarnya tunjangan kinerja berdasarkan pemeringkatan jabatan (grading)
} Mengingat bahwa Pemberian Tunjangan Kinerja ini sangat terkait dengan hasil evaluasi kinerja (pencapaian sasaran kinerja) pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 butir 12 Peraturan Pemerintah tersebut, maka untuk mendukung pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja pegawai setiap PNS diwajibkan melaksanakan Ketentuan PP Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Untuk Mendukung pelaksanaan Evaluasi Kinerja dan untuk menjamin obyektivitas pembinaan PNS berdasarkan Sistem Prestasi Kerja dan Sistem Karier yang dititikberatkan pada Sistem Prestasi kerja, ditetapkan PP 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS dan saat ini Sekretariat Jenderal Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan sedang menyusun Pedoman dan Instrumen Penilaian Kinerja Pegawai di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
0 komentar:
Posting Komentar